أخي العزيز / الطيب الزراعية

تقرير تقييم الأداء الوظيفي غالبا ما يحتوي على عدة عناصر منها تتعلق بالموظف ذاته ، ومنها تتعلق بالأداء الوظيفي لهذا الموظف الذي يدور التقرير حوله . وأيضا يحتوي تقرير الأداء الوظيفي على مجموعة من الدرجات موزعة على هذه العناصر حسب الأهمية في العناصر الجوهرية ، يتم وضع الدرجات على كل عنصر ، ثم تُجمع تلك الدرجات ليتكون المجموع الكلي الذي من خلاله يظهر التقدير العام للموظف المُقيم .

ويحصل التقييم من قبل الرئيس المباشر الذي يعتبر هو أقرب إلى الموظف الذي يرأسه لكونه علاقته بالموظف علاقة مباشرة ، وبالتالي يكون التقييم الذي يجريه للموظف أقرب إلى الواقع ، الأمر الذي يؤدي إلى كون التقرير يتصف بالمصداقية ، وخاصة إذا كان المُقَيم وهو الرئيس المباشر يمتلك عنصر الحيادة ، ولا يجعل من الأمور الخارجية بالذات الاعتبارات الشخصية السلبية أي دور في تأثير بالتقرير الذي يعده لمرؤوسه ، نظرا لكون هذا التقرير أولاً يُرفع إلى الإدارة ، وثانيا لما للتقرير من آثار قانونية إيجابية وسلبية قد ترفع أو تخفض من شأن الموظف ، وبالتالي حتما ستتأثر حياة الموظف الوظيفية بموجب هذا التقرير.

إلا أنه ما يدعو للأسف أن كثير من الرؤساء المباشرين يفتقدون عنصر الحيادة والعدالة ، وتقييمهم للأداء الوظيفي لمرؤوسيهم يكون نابعا من الاعتبارات الشخصية السلبية ، وخاصة إذا ما وقع بينهم وبين المرؤوسين سوء تفاهم أو موقف معين يجعل من علاقة الرئيس المباشر بالمرؤوس علاقة عكسية .

بطبيعة الحال يكون الموظف هنا هو الضحية في مثل هذه المواقف التي تحدث دائما في مناخ العمل .

على كل حال بالنسبة لتساؤلاتك حول التقرير وتوزيع الدرجات، فإجابتها مثل ما أشرتُ أعلاه التقييم يكون وفق للعناصر الموضوعة لهذا التقرير ، والتي تختلف من تقرير إلى آخر وعلى حسب التصنيف الوظيفي ومجموعة النوعية الوظيفية .

أما الإجراء الذي يمكن للموظف الذي ظُلم في تقرير الأداء الوظيفي ، فعليه أن يتظلم إلى إدارته ، وذلك برفع التظلم إلى رئيس الوحدة التي يعمل بها أو إلى الجهة التي تنظر في قضايا تقارير تقييم الأداء الوظيفي للموظفين كلجنة شؤون الموظفين في خلال ثلاثين يوما من صدور التقرير والعلم به .