الرئيسية › منتديات › مجلس القانون والقضايا والتشريعات › قراءة حول فصل الموظف بغير الطريق التأديب
- This topic has 4 ردود, 4 مشاركون, and was last updated قبل 19 سنة، 4 أشهر by
أسير الذكريات.
-
الكاتبالمشاركات
-
8 يوليو، 2003 الساعة 9:57 ص #16826
مجد العرب
مشاركما أن نمرر أعيننا من خلال قراءتنا للمادة السادسة ، الفقرة الثانية من قانون محكمة القضاء الإداري ، وهذه المادة تحدد اختصاص هذه المحكمة للنظر في المنازعات الإدارية ، حيث تنص على أن ( تختص محكمة القضاء الإداري ـ دون غيرها ـ بالفصل في الخصومات الإدارية الآتية : 1 ـ ….. 2 ـ الدعاوى التي يقدمها الموظفون العموميون بمراجعة القرارات الإدارية النهائية الصادرة بإحالتهم إلى التقاعد ، أو بفصلهم بغير الطريق التأديبي ، 3 ـ ….. إلخ ) .
تستوقفنا هذه العبارة ( بفصلهم بغير الطريق التأديبي ) ومن ثم نتأمل قليلا ونطرح على أنفسنا سؤال استفهامي ماذا تعني هذه العبارة الفصل بغير الطريق التأديبي ، وخاصة أن كل شخص يعمل في القطاع العام أو القطاع الخاص يعلم أن هناك مصطلح يطلق عليه الفصل من العمل وغالبا ما يصطحب هذا الفصل بجزاء يوقع على الشخص المراد فصله ، كجزاء تأديبي له نتيجة لمخالفات أرتكبها بحق الجهة التي يعمل بها ، أو مخالفته لأحكام القانون .
أما ما يتم فصل الموظف أو العامل بغير الطريق الذي يعلمه وهو التأديب ، فقد تدركه الدهشة في ذهنه مع نوع من الحيرة ، ويقف متأملا ذلك ويتسائل كيف يتم ذلك ؟
فليس هناك ما يدعو للدهشة ولا للحيرة فمصطلح ( الفصل بغير الطريق التأديبي ) وارد في قانون الخدمة المدنية ، وأيضا القوانين التي تنظم علاقة الأفراد بجهات العمل ، ولكن ليس تحت هذا المسمى ، بل تحت مسمى انتهاء الخدمة .
فرأيت أنه من المستحسن أن أكتب بشيء من هذا الموضوع للتوضيح وإزالة العتمة التي تحيط بهذه العبارة عند البعض .
بداءة نسلط ضوء الكشاف على كلمة ” الفصل ” لنرى ما المقصود بهذه الكلمة من الناحية القانونية ؟
المقصود بالفصل في هذا المحفل البسيط ، ينصرف نحو إنهاء حالة الحياة الوظيفية للموظف المستمرة خدمته هذا من جانب .
من جانب آخر فكلمة الفصل تستدل على أنها عقوبة تفرض على الموظف بسبب أو بدون سبب ، وأيضا تستدل على أنها تدخل جهة الإدارة لإسراع في إنهاء الحياة الوظيفية للموظف ، الأمر الذي يخالف الحالة الطبيعية لانتهاء الخدمة كتقديم الموظف استقالته من العمل ، أو الوفاة .
ولكون أن حالة الفصل من العمل تخالف الحالة الطبيعية لانتهاء الخدمة من العمل كما أشرتُ أعلاه ، مما قد تنحرف الإدارة عند تقديرها لهذه الحالة المخالفة للحالة الطبيعية ، ويمكن أن تتعسف في استعمال السلطة أو تسيء لها ، لذلك غالبا ما نرى مشرع القضاء الإداري يستخدم هذا المصطلح لأغراض الرقابة القضائية على مشروعية مثل هذه الأنواع من القرارات ، والآثار القانونية التي ستترتب عليها ، بالرغم أن المشرع الإداري يستخدم مصطلح انتهاء الخدمة ليتسع مفهوم القاعدة ، وعدم حكرها بزاوية ضيقة ، وخاصة أن هذا الفصل يتم دون إجراء تحقيق إداري مع الموظف المراد فصله ، الأمر الذي يؤدي إلى إهدار حق الدفاع عن الحق والمكفول من قبل النظام الأساسي للدولة ، وطبعا هنا يأتي دور القضاء الإداري ليمد يد الرقابة القضائية على قرارات الإدارة المتعلقة بالفصل بغير الطريق التأديبي .
نستشهد من القول السابق أن المشرع الإداري يستخدم مصطلح الفصل على أنها عقوبة ، قانون الخدمة المدنية رقم ( 8 / 80 ) ، حيث أن المواضع التي ورد فيها مصطلح الفصل تستدل على أنها عقوبة توقع على الموظف في حالة تحقق المخالفة وثبوتها عليه بارتكابها ، ومن الأمثلة على ذلك :
1. مادة ( 84 ) : تنتهي خدمة الموظفين في الأحوال التالية :ـ
الفقرة ( هـ ) الفصل بقرار تأديبـي .وأيضا الأمثلة من اللائحة التنفيذية القانون الخدمة المدنية رقم ( 52 / 84 ) :
مادة ( 108 ): تعرض وحدة شئون الموظفين مذكرة بشأن الموظف الذي قدم عنه تقريران متتاليان بمرتبة (ضعيف) على لجنة شئون الموظفين لكي تقرر إما نقله إلى وظيفة أخرى أو اقتراح فصله ، ويعرض قرار اللجنة على رئيس الوحدة للاعتماد ، وتودع صورة من القرار بملف الخدمة ويؤشر به في السجلات.
وتقوم وحدة شئون الموظفين بإبلاغ الموظف الذي تقرر فصله طبقا لحكم المادة السابقة في خلال سبعة أيام من تاريخ صدور القرار ويستحق الموظف المفصول راتبه حتى تاريخ إخلاء طرفه من الوظيفة .
مادة ( 155 ): إذا تغيب الموظف عن عمله أو تخلف بعد انتهاء الإجازة المصرح له بها أكثر من سبعة أيام دون إخطار ، يجب على رئيسه المباشر إبلاغ وحدة شئون الموظفين بذلك كتابة لتقوم بوقف راتبه ، فإذا امتد الغياب لأكثر من خمسة عشر يوما أعدت مذكرة للعرض على رئيس الوحدة للنظر في أمره في ضوء أحكام القانون وهذه اللائحة .
وفي حالة تجاوز مدة الغياب أو التخلف ثلاثين يوما متصلة او غير متصلة (خلال سنة) لرئيس الوحدة اعتبار الموظف مستقيلا أو إحالته إلى مجلس التأديب للنظر في فصله .مادة ( 211 ): إذا قدم الموظف استقالته وكان محالا للمحاكمة التأديبية فلا تقبل إلا بعد انتهاء المحاكمة بغير عقوبة الفصل أو الإحالة إلى المعاش أو العزل من الوظيفة ، فإذا انتهت المحاكمة بإحدى هذه العقوبات لا تقبل استقالته وتطبق العقوبة .
مادة ( 213 ): إذا كان الموظف محالا إلى مجلس تأديب وصدر قرار تأديبـي بفصله أو عزله أو إحالته للمعاش اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ صدور القرار ويمنح راتبه حتى …. )
فنلاحظ كيف جاءت كلمة الفصل في تلك المواضع التي تستدل على أنها عقوبة ، وهذا ما وجب إيضاحه حول مفهم الفصل .
ويتبع الموضوع >>>
9 يوليو، 2003 الساعة 5:00 ص #408619مجد العرب
مشاركوالآن مع قراءة حول الفصل بغير الطريق التأديبي كما ورد في الفقرة الثانية ، المادة السادسة من قانون محكمة القضاء الإداري .
ما أن يتم تعيين شخص ما بإحدى الإدارات العامة ليشغل إحدى الوظائف العامة المدرجة بموازنة الوحدة الحكومية ، إلا أعتبر موظفا عاما فله من الحقوق اتجاه الإدارة التي يعمل بها ، فيحق له اكتسابها ، وعليه من الواجبات ملزم عليه بأدائها .
طبعا حقوق الموظف اتجاه الإدارة يستمدها من القانون ، وهي تحضى بحمايته طوال فترة بقائه على الوظيفة العامة ، فالقانون هو الذي يوفر الحماية الأولية لحقوق الموظفين للحيلولة دون وقوع أي اعتداء عليها ، ومن ثم يأتي القضاء الإداري ليوفر لها الحماية الثانوية .
وبطبيعة الحال أن حقوق الموظف المكفولة بحمايتها بقوة القانون كثيرة مثل الراتب والإجازات وحق البقاء في الخدمة وغيرها .
ونظرا إلى أن الموضوع يتحدث عن الفصل بغير الطريق التأديبي ، أي بمعنى إنهاء حالة الحياة الوظيفية للموظف ، وهي الحالة العكسية بالنسبة لبقائه في الخدمة ، سيقتصر التركيز على هذه النقطة .
فلا تستطيع الإدارة من أن تفصل الموظف من عمله والذي يعمل لديها ، إلا بموجب أحكام القانون الذي ينظم علاقتهما ببعض ، باعتبار ذلك أن الحياة الوظيفية للموظف مصونة بقوة القانون .
السؤال المطروح ، كيف تستطيع الإدارة أن تفصل الموظف بغير الطريق التأديبي ؟
الإجابة على هذا التساؤل يتطلب الأمر إلى معرفة الحالات التي بموجبها تستطيع الإدارة القيام بهذا .
فمن خلال مطالعتنا لكتب فقهاء القانون في هذا الشأن ، وأيضا من خلال أحكام قانون الخدمة المدنية رقم ( 8 / 80 ) ولائحته التنفيذية رقم ( 52 / 84 ) تبين أن هناك حالات بموجبها تستطيع الإدارة القيام بإنهاء خدمة الموظف من العمل دون إجراء تحقيق معه ، وهذه الحالات هي :
1 ـ الاستقالة :
نشير هنا إلى أن الاستقالة من الأسباب الطبيعية التي تنهي الحياة الوظيفية للموظف ، يقدمها في أي وقت يشاء دون قيد أو شرط ، باستثناء الحالات التي وردت في القانون والتي تتعلق بالتأديب الإداري ، ففي هذه الحالة لا تقبل الاستقالة المقدمة من قبل الموظف المحال إلى التأديب الإداري لحين الانتهاء منه وما تسفر عنه من نتائج ، أما غير ذلك فهي مقبولة ، فإلى هذا الحد فالأمور طبيعية .
ولكن ماذا لو قامت الإدارة بالضغط على الموظف وأجبرته على الاستقالة من عمله ، وقام الموظف وقدم استقالته تحت هذا الظرف ، إذ يعتبر هذا التصرف من قبل الإدارة غير قانوني وأنها أفرضت عقوبة على هذا الموظف من دون إجراء تحقيق إداري معه ومن ثم أفصلته بغير الطريق التأديبي ، الأمر الذي يستوجب تدخل القضاء الإداري في حالة طعن الموظف الذي استقال جبرا ضد هذا القرار .
2 ـ عدم اللياقة الصحية بقرار من السلطة الطبية ، وذلك بعد استنفاذ الإجازات المرضية المقررة .
من الشروط المطلوبة لشغل الوظائف العامة أن يكون المتقدم للوظيفة لائقا صحيا ، إذ نقف قليلا هنا مع هذا الشرط .
هناك وظائف من الضروري أن تتوفر فيمن يشغلها اللياقة الصحية لكي يستطيع ممارسة مهام ووجبات الوظيفة ، ذلك أن بعض الوظائف يحتاج إلى مجهود عضلي كبناء مثلا ، والبعض الآخر يحتاج إلى مجهود عقلي كوظائف كتابية ومحاسبية مثلا ، والبعض منها يحتاج إلى مجهود بدني كوظائف ميدانية … إلخ .
إذا فاللياقة الصحية ضرورية في هذه الحالة ، ولا يتم التوظيف إلا بتوافر هذا الشرط ، ولكن على فرض أن شخص ما تم التوظيف وهو يتمتع بشرط اللياقة الطبية ، وأرادت الإدارة الكيد به لكي تقيله من العمل بسبب أنه غير لائق صحي .
هنا تقع الرقابة القضائية على القرارات التي تتخذ بحق الموظفين التي تقضي بإنهاء خدمتهم تحت وطأة عدم اللياقة الصحية ، والأمر الذي يطلق عليه القضاء الإداري الفصل بغير الطريق التأديبي في هذه الحالة التي توجبه وضع اليد على الدعوى إذا ما رفعت إليه .
بجانب نجد أن قانون الخدمة المدنية يشترط عند إنهاء خدمة الموظف لهذا السبب ، أن تصدر لجنة طبية قرارها يفيد أن هذا الموظف أصبح غير لائقا صحيا ووجب إنهاء خدمته تحت هذه الطائلة ، وأيضا يشترط أن يستنفذ رصيد الإجازة المرضية الطويلة والمقسمة على النحو التالي :
ستة شهور الأولى وتكون الإجازة فيها براتب كامل ، وبعد انتهائها ولم يباشر الموظف الممنوح له الإجازة المرضية الطويلة ، يحال إلى اللجنة الطبية مرة أخرى لإجراء عليه الكشف الطبي للتأكد من مدى استطاعة الموظف العودة لمباشرة عمله ، فإذا رأت اللجنة الطبية أنه لا يستطيع مباشرة العمل بعد منحه الإجازة المرضية خلال الستة شهور الأول ، تصدر قرارا آخر يبين حالة الموظف المريض ، وبعد ذلك يمنح إجازة مرضية أخرى مدتها ستة شهور الثانية ، ولكن هذه المرة بنصف راتب ، وبعد انقضاء هذه المدة ولم يباشر الموظف العمل يحال إلى اللجنة الطبية مرة أخرى لتقرير عن مدى تمتعه باللياقة الصحية أو من عدمه ، فإذا رأت أنه يستطيع مباشرة العمل قررت بذلك ، وإن وجدت أنه لا يستطيع مباشرة العمل تحيل الموضوع إلى الإدارة لتتخذ الإجراءات المنصوص عليها في القانون .
وبعد استنفاذ كل هذه الطرق تستطيع الإدارة بناء على ذلك القيام بإنهاء خدمة الموظف بسبب عدم لياقته صحيا ، ولكن إذا أهملت هذه الشكليات ووفق ما هو محدد في القانون وأنهت خدمة الموظف بهذا السبب ، فسيكون قرارها عرضة للطعن أمام القضاء الإداري الذي سيعتبره فصلا بغير الطريق التأديبي .
3 ـ الاستغناء عن الخدمة بسبب إلغاء الوظيفة ، أو ظروف العمل التي يقرها الوزير .
تنشأ الوظائف العامة طبقا لحاجة الإدارة العامة الماسة إليها ، بشرط أن يكون الهدف من انشأ الوظائف العامة هو تحقيق المصلحة العامة أو المنفعة العامة ، وأن لا يكون من أجل تحقيق الرغبة الشخصية ، لأن في هذا ستخلق سلبيات كثيرة كزيادة الإنفاق العام دون هدف عام ، وأيضا خلق البطالة المقنعة في وحدات الجهاز الإداري للدولة ، فمثلا قسم يكفي لإنجاز العمل فيه عدد ( 2 ) موظف فنجد في هذا القسم عدد ( 5 ) من الموظفين ، اثنان منهم لديهما عمل أما الثلاثة الآخرين فليس لديهم عمل ومع ذلك يتقاضون رواتب شهرية دون تقديم أي إنتاج يعود للنفع العام .
فمتى تنتهي الغاية من وجود الوظيفة العامة وهي تحقيق المنفعة العامة أو المصلحة العامة ، أجاز القانون للوزير أن يلغي الوظيفة أو حسب ظروف العمل يقدرها هو في هذه الحالة ، فحينئذ يتم استغناء عن خدمة الموظف الذي ألغيت وظيفته التي يشغلها هذا الموظف .
ونلاحظ هنا أن القانون أشار إلى ظروف العمل التي يقرها الوزير والتي تكون سببا في استغناء عن الموظف ، في الحقيقة هذه العبارة غير واضحة إذ تنطوي تحتها خطوط كثيرة غامضة قد تستغل الإدارة هذه النقطة لتتعسف في استعمال الحق .
إذا من الأسباب المؤدية إلى إنهاء خدمة الموظف هو الاستغناء عن الخدمة بسبب إلغاء الوظيفة ، ولكن يشترط هنا أن يكون إلغاء الوظيفة حقيقيا وليس وهميا ، وأيضا أن تكون الغاية من وجود هذه الوظيفة قد انتهت وهي كما قلتُ لتحقيق المنفعة العامة ، وأن لا يكون الإلغاء لأغراض شخصية كجعله سببا في التخلص من الموظف السابق لتعيين البديل عنه ، فهنا القضاء الإداري يتحقق من هذه الأمور ويستشفها عن قرب من خلال بسط يده على مثل هذه القرارات الإدارية التي تتخذ في هذا الشأن .
ولكم مني ألف تحية ،،،
3 أغسطس، 2003 الساعة 3:07 ص #412750أمير كوكب مورس
مشاركالسلام عليكم
ألف شكر على هذا الموضوع الرائع
تحياتي القلبية لك
أمير كوكب مورس
3 أبريل، 2005 الساعة 12:36 م #523219شبح الامارات
مشاركشكرن علا الموضووووووووووووووع الحلو
7 أبريل، 2005 الساعة 7:29 م #524791أسير الذكريات
مشاركموضوع وايد مهم ..!!
وبصراحه أنا صار لي نفس الموضوع تقريبا..!!
سجلت في احدى الوزارات وخلصت المقابلات والاجرائات الا زمه..
ورحت اراجعهم متي التوضيف قالو لي اوراقك ماموجوده..يعني..ماحصلناهن ..
وقلت: لهم وألحين كيف؟ قالو:دور علي عمل ثاني …
تحياتي…
-
الكاتبالمشاركات
- يجب تسجيل الدخول للرد على هذا الموضوع.