والآن مع قراءة حول الفصل بغير الطريق التأديبي كما ورد في الفقرة الثانية ، المادة السادسة من قانون محكمة القضاء الإداري .

ما أن يتم تعيين شخص ما بإحدى الإدارات العامة ليشغل إحدى الوظائف العامة المدرجة بموازنة الوحدة الحكومية ، إلا أعتبر موظفا عاما فله من الحقوق اتجاه الإدارة التي يعمل بها ، فيحق له اكتسابها ، وعليه من الواجبات ملزم عليه بأدائها .

طبعا حقوق الموظف اتجاه الإدارة يستمدها من القانون ، وهي تحضى بحمايته طوال فترة بقائه على الوظيفة العامة ، فالقانون هو الذي يوفر الحماية الأولية لحقوق الموظفين للحيلولة دون وقوع أي اعتداء عليها ، ومن ثم يأتي القضاء الإداري ليوفر لها الحماية الثانوية .

وبطبيعة الحال أن حقوق الموظف المكفولة بحمايتها بقوة القانون كثيرة مثل الراتب والإجازات وحق البقاء في الخدمة وغيرها .

ونظرا إلى أن الموضوع يتحدث عن الفصل بغير الطريق التأديبي ، أي بمعنى إنهاء حالة الحياة الوظيفية للموظف ، وهي الحالة العكسية بالنسبة لبقائه في الخدمة ، سيقتصر التركيز على هذه النقطة .

فلا تستطيع الإدارة من أن تفصل الموظف من عمله والذي يعمل لديها ، إلا بموجب أحكام القانون الذي ينظم علاقتهما ببعض ، باعتبار ذلك أن الحياة الوظيفية للموظف مصونة بقوة القانون .

السؤال المطروح ، كيف تستطيع الإدارة أن تفصل الموظف بغير الطريق التأديبي ؟

الإجابة على هذا التساؤل يتطلب الأمر إلى معرفة الحالات التي بموجبها تستطيع الإدارة القيام بهذا .

فمن خلال مطالعتنا لكتب فقهاء القانون في هذا الشأن ، وأيضا من خلال أحكام قانون الخدمة المدنية رقم ( 8 / 80 ) ولائحته التنفيذية رقم ( 52 / 84 ) تبين أن هناك حالات بموجبها تستطيع الإدارة القيام بإنهاء خدمة الموظف من العمل دون إجراء تحقيق معه ، وهذه الحالات هي :

1 ـ الاستقالة :

نشير هنا إلى أن الاستقالة من الأسباب الطبيعية التي تنهي الحياة الوظيفية للموظف ، يقدمها في أي وقت يشاء دون قيد أو شرط ، باستثناء الحالات التي وردت في القانون والتي تتعلق بالتأديب الإداري ، ففي هذه الحالة لا تقبل الاستقالة المقدمة من قبل الموظف المحال إلى التأديب الإداري لحين الانتهاء منه وما تسفر عنه من نتائج ، أما غير ذلك فهي مقبولة ، فإلى هذا الحد فالأمور طبيعية .

ولكن ماذا لو قامت الإدارة بالضغط على الموظف وأجبرته على الاستقالة من عمله ، وقام الموظف وقدم استقالته تحت هذا الظرف ، إذ يعتبر هذا التصرف من قبل الإدارة غير قانوني وأنها أفرضت عقوبة على هذا الموظف من دون إجراء تحقيق إداري معه ومن ثم أفصلته بغير الطريق التأديبي ، الأمر الذي يستوجب تدخل القضاء الإداري في حالة طعن الموظف الذي استقال جبرا ضد هذا القرار .

2 ـ عدم اللياقة الصحية بقرار من السلطة الطبية ، وذلك بعد استنفاذ الإجازات المرضية المقررة .

من الشروط المطلوبة لشغل الوظائف العامة أن يكون المتقدم للوظيفة لائقا صحيا ، إذ نقف قليلا هنا مع هذا الشرط .

هناك وظائف من الضروري أن تتوفر فيمن يشغلها اللياقة الصحية لكي يستطيع ممارسة مهام ووجبات الوظيفة ، ذلك أن بعض الوظائف يحتاج إلى مجهود عضلي كبناء مثلا ، والبعض الآخر يحتاج إلى مجهود عقلي كوظائف كتابية ومحاسبية مثلا ، والبعض منها يحتاج إلى مجهود بدني كوظائف ميدانية … إلخ .

إذا فاللياقة الصحية ضرورية في هذه الحالة ، ولا يتم التوظيف إلا بتوافر هذا الشرط ، ولكن على فرض أن شخص ما تم التوظيف وهو يتمتع بشرط اللياقة الطبية ، وأرادت الإدارة الكيد به لكي تقيله من العمل بسبب أنه غير لائق صحي .

هنا تقع الرقابة القضائية على القرارات التي تتخذ بحق الموظفين التي تقضي بإنهاء خدمتهم تحت وطأة عدم اللياقة الصحية ، والأمر الذي يطلق عليه القضاء الإداري الفصل بغير الطريق التأديبي في هذه الحالة التي توجبه وضع اليد على الدعوى إذا ما رفعت إليه .

بجانب نجد أن قانون الخدمة المدنية يشترط عند إنهاء خدمة الموظف لهذا السبب ، أن تصدر لجنة طبية قرارها يفيد أن هذا الموظف أصبح غير لائقا صحيا ووجب إنهاء خدمته تحت هذه الطائلة ، وأيضا يشترط أن يستنفذ رصيد الإجازة المرضية الطويلة والمقسمة على النحو التالي :

ستة شهور الأولى وتكون الإجازة فيها براتب كامل ، وبعد انتهائها ولم يباشر الموظف الممنوح له الإجازة المرضية الطويلة ، يحال إلى اللجنة الطبية مرة أخرى لإجراء عليه الكشف الطبي للتأكد من مدى استطاعة الموظف العودة لمباشرة عمله ، فإذا رأت اللجنة الطبية أنه لا يستطيع مباشرة العمل بعد منحه الإجازة المرضية خلال الستة شهور الأول ، تصدر قرارا آخر يبين حالة الموظف المريض ، وبعد ذلك يمنح إجازة مرضية أخرى مدتها ستة شهور الثانية ، ولكن هذه المرة بنصف راتب ، وبعد انقضاء هذه المدة ولم يباشر الموظف العمل يحال إلى اللجنة الطبية مرة أخرى لتقرير عن مدى تمتعه باللياقة الصحية أو من عدمه ، فإذا رأت أنه يستطيع مباشرة العمل قررت بذلك ، وإن وجدت أنه لا يستطيع مباشرة العمل تحيل الموضوع إلى الإدارة لتتخذ الإجراءات المنصوص عليها في القانون .

وبعد استنفاذ كل هذه الطرق تستطيع الإدارة بناء على ذلك القيام بإنهاء خدمة الموظف بسبب عدم لياقته صحيا ، ولكن إذا أهملت هذه الشكليات ووفق ما هو محدد في القانون وأنهت خدمة الموظف بهذا السبب ، فسيكون قرارها عرضة للطعن أمام القضاء الإداري الذي سيعتبره فصلا بغير الطريق التأديبي .

3 ـ الاستغناء عن الخدمة بسبب إلغاء الوظيفة ، أو ظروف العمل التي يقرها الوزير .

تنشأ الوظائف العامة طبقا لحاجة الإدارة العامة الماسة إليها ، بشرط أن يكون الهدف من انشأ الوظائف العامة هو تحقيق المصلحة العامة أو المنفعة العامة ، وأن لا يكون من أجل تحقيق الرغبة الشخصية ، لأن في هذا ستخلق سلبيات كثيرة كزيادة الإنفاق العام دون هدف عام ، وأيضا خلق البطالة المقنعة في وحدات الجهاز الإداري للدولة ، فمثلا قسم يكفي لإنجاز العمل فيه عدد ( 2 ) موظف فنجد في هذا القسم عدد ( 5 ) من الموظفين ، اثنان منهم لديهما عمل أما الثلاثة الآخرين فليس لديهم عمل ومع ذلك يتقاضون رواتب شهرية دون تقديم أي إنتاج يعود للنفع العام .

فمتى تنتهي الغاية من وجود الوظيفة العامة وهي تحقيق المنفعة العامة أو المصلحة العامة ، أجاز القانون للوزير أن يلغي الوظيفة أو حسب ظروف العمل يقدرها هو في هذه الحالة ، فحينئذ يتم استغناء عن خدمة الموظف الذي ألغيت وظيفته التي يشغلها هذا الموظف .

ونلاحظ هنا أن القانون أشار إلى ظروف العمل التي يقرها الوزير والتي تكون سببا في استغناء عن الموظف ، في الحقيقة هذه العبارة غير واضحة إذ تنطوي تحتها خطوط كثيرة غامضة قد تستغل الإدارة هذه النقطة لتتعسف في استعمال الحق .

إذا من الأسباب المؤدية إلى إنهاء خدمة الموظف هو الاستغناء عن الخدمة بسبب إلغاء الوظيفة ، ولكن يشترط هنا أن يكون إلغاء الوظيفة حقيقيا وليس وهميا ، وأيضا أن تكون الغاية من وجود هذه الوظيفة قد انتهت وهي كما قلتُ لتحقيق المنفعة العامة ، وأن لا يكون الإلغاء لأغراض شخصية كجعله سببا في التخلص من الموظف السابق لتعيين البديل عنه ، فهنا القضاء الإداري يتحقق من هذه الأمور ويستشفها عن قرب من خلال بسط يده على مثل هذه القرارات الإدارية التي تتخذ في هذا الشأن .

ولكم مني ألف تحية ،،،