مرحباً بك أخي العزيز طلال

فعلاً .. ويبدو أن مشاغل الدنيا ألهتنا عن لقاءات ، وإن شاء الله في الأيام القادمة تكون أفضل .

أما من حيث تساؤلك الذي يبدو من ظاهره أن هناك شكوك حول حماية قانون العمل للعامل الذي يعمل لدى رب العمل ، وقد أوردتَ ما يدل على تلك الشكوك من خلال النصوص القانونية وردت في متن قانون العمل .

ولكونك وجهتَ إلي تساؤلاً تستفهم أين الحماية للعامل التي ذكرتُها في مداخلتي والنصوص القانونية المبينة في تعقيبك لا تشير إلى تلك الحماية ، بل هي غير واردة ههنا . فكيف يمكن التوفيق بين هذا وذاك .

الجواب :

من يقرأ نص المادة (7) من قانون العمل ( يسقط حق العامل في المطالبة بأي حق من الحقوق المنصوص عليهـا في هذا القانون بعد انقضاء سنة من تاريخ استحقاقه وبالنسبة إلى القضايا التي تكون قد نشأت قبل العمل بهذا القانون فتحسب مدة السنة اعتباراً من تاريخ العمل بأحكامه . ) فيبدو من الوهلة الأولى أن هذا النص لا يفرض الحماية للعامل ، وأنه ينظر إلى جانب رب العمل ، وبالتالي سيشكل عليه الفهم والإدراك أن الحماية هنا تجنف إلى الطرف القوي ، وهذا الفهم والإدراك بهذه الصورة ليس في محله ، ومن يذهب إليه والعمل به فقد جانب مقصد المشرع من إيراده مثل هذا النص في القانون .

وحقيقة الأمر أن القراءة الصحيحة لمقصد المشرع في هذا النص ، هي أن الغاية التي يبتغيها المشرع هي حث العامل على الإسراع في اتخاذ إجراءات المطالبة بحقوقه لدى رب العمل الواردة أو تلك المنصوص عليها في القانون ، وألا تبقى تلك الحقوق معلقة في الذمم لفترات طويلة دون المخالصة أو بلا نهاية ، ولذلك فالمشرع حدد الفترة الزمنية التي من خلالها يجب على العامل أن يطالب بحقوقه المستحقة والتي أصبحت واجبة في ذمة رب العمل ليستأثرها ، وإلا فإن مرور الزمن المحدد يوجب إسقاط حق المطالبة بتلك الحقوق ، وهذا بحد ذاته حماية للعامل في هذا الشأن من خلال حثه على المسارعة في مطالبة الحقوق وعدم التراخي أو الإهمال .

وأرى أن هذه الفترة الزمنية طويلة جداً ، فلا أتصور من له حق في أجره على رب العمل أن يتراخى في مطالبته إياه إذا تأخر استلامه إلى شهر آخر ، وخاصة إذا كان الأجر الذي يتقضاه من رب العمل يعتبر المصدر الوحيد لرزقه ، فهل هناك عامل يمكن أن يسكت عن أجره مدة سنة كاملة ، إلا إن كان مستغنى عن أجره أساساً ؟

إذاً هذا النص فيه حماية للعامل حتى لو لم يشار إليها مباشرة .

فقط أود أن أشير هنا إلى أمر مهم في هذه النقطة ، بالرغم من أن النص أشار إلى سقوط حق المطالبة بالحقوق المنصوص عليها في قانون العمل ، إلا أن في حقيقة الأمر أن الحقوق أساساً لا تسقط إلا بالوفاء بها ، والسقوط المراد هنا هو تحويل الالتزام الذي يقع على عاتق المدين وهو رب العمل في هذه الحالة من الالتزام المدني الذي يحضى بالحماية القانونية ، أي يمكن مطالبته عن طريق الدعوى المدنية أمام القضاء المختص إلى الالتزام الطبيعي الذي لا يحضى بالحماية القانونية ، وتبقى الأخلاق والأدبيات هي الفيصل في الوفاء بهذا النوع من الالتزامات ، لذا إذا أراد صاحب العمل الوفاء به فهو غير جبر ، وله أن يوفي في أي وقت يشاء إذا أراد .

أما الفقرة الثالثة من المادة (24) من قانون العمل ونصها ( ويجوز لأي من طرفي العقد إنهاؤه خلال فترة الاختبار إذا تبين له عدم ملائمة الاستمرار في العمل ، وذلك بعد إخطار الطرف الآخر بسبعة أيام على الأقل ) .

بداءة أرجو تصحيح الخطأ الوارد في مداخلتك بخصوص هذه الفقرة ( ففترة الإخطار يجب ألا تقل عن سبعة أيام ، وليست كما ذكرتَ بيوم ) .

مفاد حكم هذه الفقرة أنه استثناء من الأصل وهو عدم جواز إنهاء العقد المبرم بين العامل ورب العمل في الأحوال العادية ، ولكن المشرع وإدراكه لأهمية هذا الأمر ، فقد أورد هذا الاستثناء وذلك لمراعاة مصالح الطرفين ، فربما العامل لا يتكيف مع العمل وطبيعته ، أو ربما قد حصل على فرصة عمل أفضل من عمله بهذه المؤسسة مثلاً ، وبالتالي لو استمر على هذا العمل قد يلحق ضرراً برب العمل أو بنفسه ، ويمكن رب العمل قد يتبين له خلال فترة الاختبار عدم صلاحية العامل أو لم يكن العامل يتميز بالمواصفات الفنية المطلوبة ، فالقانون أجاز له أن ينهي عقد العمل المبرم بين الطرفين بعد إخطاره قبل الإنهاء بسبعة أيام على الأقل ، وفي هذا مراعاة لمصالح الطرفين كما أشرت ، بطبيعة الحال الاستثناء الوارد هنا يقتصر على حالة واحدة فقط وهي عدم ملائمة الاستمرار في العمل ، لذلك لا ينبغي التوسع في تفسير الاستثناء بحيث يتم إدخال حالات لم يوردها القانون .

وبعد هذا التوضيح ألا ترى هناك حماية للعامل في هذه الفقرة ؟

أما الأسطر الأخيرة من مداخلتك يجب أن نفرق بين الأمرين ، ما يفرضه القانون ، وما يمارسه أصحاب الأعمال ، فالممارسات الخاطئة التي يرتكبها أصحاب الأعمال بحق عمالهم ، لا يجوز تعويلها على أنها من القانون أو أنها توافق أحكام القانون ، فالأمرين مختلفين .

ومن ثم في حالة حدوث إنهاء العقد تعسفياً ، فالقانون قد نظم عملية التظلم والتحكيم في باب خاص وهو الباب الثامن تحت عنوان منازعات العمل ، فيمكن للعامل الذي تعرض لإجراءات إنهاء العقد تعسفياً أن يقدم شكوى بحق صاحب العمل لدى الجهات المعنية ، يختصم لحقه إلى أن يعود.

وشكراً .