إقتباس الرد:”ubbcode-body”>يمكن لأن الاجانب هم أكثر من يحمل الشهادات العاليه ..
و المواطن العماني ما زال بشهادته العامه و لكنه دائماً يطالب بزيادة أجره
و مساواته بالعامل الاجنبي الحاصل على الشهادات الجامعيه كالماستر و حتى الدكتوراه..

من قاااال ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

انا اشتغل في شركه

معظم المهندسين العاملين معنا في الشركه والله لو قارنت شهاداتهم مع الشهادات العمانيه ما تجي حاجة

بس هم تنقصهم الخبره كيف يحصلوا الخبره وهم خريجيين جدد

حقيقة الشركات ما تهتم بالعمانية ابدا ابدا لا بالرواتب ولا بالحوافز ولا بغيرهااا ولا حتى بتعليمهم

عندنا بنت مهندسة خريجة كلية كالدونيا كانت تشحت منهم الشغل وكأنهم متفقين علي كل مهندس عماني يجي ع الشركه

انا اعتقد لولا وزارة القوى العامله كانت الشركات حتى لا تنظر إلى الخريجيين العمانيه

الحوافز سيئة جدا جدا إذا كان يشتغل برع مسقط مافي سكن ولا علاوات الراتب هو نفسه كان داخل مسقط او خارجها عنده سكن او لا

في حين إن المهندسين الوافدين رغم شهادتهم الغير معتمده بالاصل بس عندهم رواتب ممتازه عندهم سكن عندهم مواصلات عند هواتف مجانا كأنهم عايشين في الجنه بس في الارض خلي تذاكرهم هو وعوائلهم خلي مستشفياتهم

لكن لو قارنا الامتيازات إلي ياخذها الوافدين مع امتيازات العمانيه ورغم الشهاده إلي يحملها العماني بس حقيقة مافي مقارنه

ما تقللوا من شأن العمانية وتقولوا بأنهم ما يحملوا شهاده او غيرهاااا

إقتباس الرد:”ubbcode-body”>تعرف أخوي ان معظم خادمات المنازل يحملن شهادات جامعيه .. يعني خريجات
و الحاجه الماسه الى العمل هو ما يدفعهن للتغرب و العمل في خدمة المنازل

هذه اول مره اعرف فيها

خادمه وعندها شهاده ترى الشهادات ببلاش عندهم

صدقيني يا ام الايهم إذا عندها شهاده ما كانت بتجي بالاصل تشتغل خادمه خليها ع الله

أشكر العضو wbtoman على طرحه لهذا الموضوع الذي يدور حول قانون العمل ، حيث يرى في هذا القانون أنه يميل كل الميل أو أغلبه إلى جانب العمالة الوافدة ، تاركاً ذلك جانب العمالة الوطنية ، وكما أنه أشار إلى المخصصات المالية والمزايا الأخرى التي يقدمها رب العمل أو أصحاب شركات ومؤسسات القطاع الخاص ، والتي يمكن العامل استئثار تلك الحوافز منهم .

ومن حيث هذا وما يفصل في القضية هو الإطلاع على مواد القانون ذاته ومعرفة أحكامه عن قرب ، مؤدى هذا انجلاء معه الصورة .

قانون العمل جاء ووضع القواعد العامة التي تكفل الحماية للطرفين وهما رب العمل والعامل الذي يرتبط معه في علاقة العمل بموجب عقد يبرم بين الطرفين، حيث بين هذا القانون الحد الأدني من الحقوق والواجبات لكليهما ، وعلى كل من الطرفين المشار إليهما الالتزام بها . فيمكن تعريف قانون العمل على أنه مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم علاقة العمل بين أصاحب العمل والعمال ، وتبين الحقوق والواجبات بينهما .

ومعروف أن القانون يوازن بين مصالح الأفراد وخاصة إذا كانت تلك المصالح ناشئة عن علاقة الأطراف المدنية أو الشخصية ، أو بمعني آخر العلاقة التي تخضع لأحكام القانون المدني ، وهناك قوانين تحمي الطرف الضعيف في العلاقة وتحفظ له حقوقه من أي اعتداء أو تجاوز أو انتهاك من قبل الطرف القوي ، وضمن هذه القوانين قانون العمل الذي يحمي طرف العامل أمام رب العمل الذي يعد هذا الأخير هو الطرف القوي في الوضع الماثل ، ذلك قد ينحرف رب العمل عن الأصول التي تعهد عليها أو يلتق على مسؤولياته تجاه وأمام جمع من العمالة الذين يعملون لديه ، وبالتي سيؤدي ذلك إلى عدم الاستقرار في القطاع الخاص الذي يعد ركيزة أساسية في تنمية الاقتصاد في البلد ، ناهيك عن خلق فوضى وتعميمها في المجتمع وإثارة المنازعات لا متناهية . وكما أن هذا القانون فرض الحماية للعمالة الوطنية من المنافسة الأجنبية في سوق العمل ، حيث وضع شروط ملزمة على العمالة الوافدة إذا ما أرادت العمل في السلطنة.

فلو استقرأنا أحكام قانون العمل فلن نجد فيها ما يحدد الأجور والحوافز الأخرى بعينها ، وإنما ترك الأمر للجهات المعنية في تحديد الأدني منها ، وهذا بحد ذاته حماية العامل من أن يغبن في أجره المستحق مقابل العمل الذي قدمه لصاحب العمل الذي يعمل لديه .

فأولى الحماية يمكن التركيز عليها دون تجاوز الأمور الأخرى الواردة في قانون العمل هي ضرورة وجود عقد عمل موقع من قبل رب العمل والعامل الذي سيعمل لديه ، وهذا العقد ضرورة أن يتضمن في بنوده الحقوق الأساسية كالأجر والعلاوات والبدلات والمزايا المالية الأخرى ، وأوقات العمل وعدد ساعات العمل الأجازات بأنواعها السنوية والمرضية والخاصة ، وغيرها من الأمور الأساسية.

إذا قانون العمل وبهذه الصورة ، يخالف الرؤية أو التصور الذي أتي به الكاتب عن هذا القانون على أنه يميل إلى جانب العمالة الوافدة ويهمل جانب العمالة الوطنية .

ما يجدر ذكره أن تحديد الأجور والعلاوات والبدلات يكون بناء على اتفاق بين الطرفين ، أي يكون مضمون في عقد العمل الذي يحدد فيه كل البنود الأساسية والضرورية ، وأن قانون العمل تدخّل في بعض الأمور الذي يراه ضرورياً النص عليه في العقد ، ولم يترك المجال لأصحاب الأعمال تكييفها حسب رؤية مصالحهم دون مصالح الطرف الآخر ، وكما أن في هذا العقد فيه مرونة فهذه سمة طيبة ، فيمكن إضافة إليه بنود جديدة ما تضمنه القانون شريطة أن لا تؤدي إلى هضم حق أساسي للعامل أو يخالف أحكام قانون العمل أو القوانين الأخرى .

وشكراً .

تحيـــه طيبه للجميـــع

أتاري ردي عامل شوشره و انا نايمه في العسل مادة (50) :
يضع مجلس الوزراء الحد الأدنى للأجور وفقاً لما تقتضيه الظروف الاقتصادية وله أن يضع حداً أدنى لأجور فئة
بذاتها من العمال الشاغلين لوظائف أو مهن تقتضي ظروف أو طبيعة العمل بها هذا التحديد .
ويصدر بالحد الأدنى للأجور قرار من الوزير .

يعني هالــ 120 هي حد أدنى و لكن معظم اصحاب الشركات ماسكين هالرقم و كأنه يمثل القانون …

إقتباس الرد:”ubbcode-body”>ما يعيب القانون هو عدم إحتواءه على أي بند يلزم القطاع الخاص على زيادة سنوية في الراتب للعامل ،
حيث يضل بعض عمال الدرجات الدنيا بنفس ذات درجاتهنم المالية والإمتيازات – ان وجدت طبعا – لسنوات طوال .

وهذه النقطه اللي كنت اتكلم فيها بالضبط أخي طلال … و اعتقد ان العيب يعود هنالأصحاب الشركات بالدرجه الاولى

مع تحياااااااتي

وهو فيه قانون بهالبلاد ينصب لمصلحة المواطن … خلونا ساكتين بس !!!

كلام اخونا صحيح … يعني اللي يالسين في بيتهم مو احسن من الوافد اللي يالس يبلع فلوس الدولة وبالنهاية يسافر … وبعد يعطوه امتيازات

ويجولكم انه هذوله الوافدين تخسر عليهم الشركات مبالغ طائلة لانه بكل بساطة ما عندهم التزام وظيفي ويرتكبون اخطاء فادحة !! مو حرام هذي المبالغ اللي تتخسر عليهم !!

بس شو نجول .. الله المعين

يوم الشركة او المؤسسة الخاصة يكون صاحبها هندي لازم بيكون معظم العاملين فيها هنود … والعماني خلوه يسير يجمع جواطي احسلنه !! خخخخخخخخخخخخ

مرحباً بك أخي العزيز طلال

فعلاً .. ويبدو أن مشاغل الدنيا ألهتنا عن لقاءات ، وإن شاء الله في الأيام القادمة تكون أفضل .

أما من حيث تساؤلك الذي يبدو من ظاهره أن هناك شكوك حول حماية قانون العمل للعامل الذي يعمل لدى رب العمل ، وقد أوردتَ ما يدل على تلك الشكوك من خلال النصوص القانونية وردت في متن قانون العمل .

ولكونك وجهتَ إلي تساؤلاً تستفهم أين الحماية للعامل التي ذكرتُها في مداخلتي والنصوص القانونية المبينة في تعقيبك لا تشير إلى تلك الحماية ، بل هي غير واردة ههنا . فكيف يمكن التوفيق بين هذا وذاك .

الجواب :

من يقرأ نص المادة (7) من قانون العمل ( يسقط حق العامل في المطالبة بأي حق من الحقوق المنصوص عليهـا في هذا القانون بعد انقضاء سنة من تاريخ استحقاقه وبالنسبة إلى القضايا التي تكون قد نشأت قبل العمل بهذا القانون فتحسب مدة السنة اعتباراً من تاريخ العمل بأحكامه . ) فيبدو من الوهلة الأولى أن هذا النص لا يفرض الحماية للعامل ، وأنه ينظر إلى جانب رب العمل ، وبالتالي سيشكل عليه الفهم والإدراك أن الحماية هنا تجنف إلى الطرف القوي ، وهذا الفهم والإدراك بهذه الصورة ليس في محله ، ومن يذهب إليه والعمل به فقد جانب مقصد المشرع من إيراده مثل هذا النص في القانون .

وحقيقة الأمر أن القراءة الصحيحة لمقصد المشرع في هذا النص ، هي أن الغاية التي يبتغيها المشرع هي حث العامل على الإسراع في اتخاذ إجراءات المطالبة بحقوقه لدى رب العمل الواردة أو تلك المنصوص عليها في القانون ، وألا تبقى تلك الحقوق معلقة في الذمم لفترات طويلة دون المخالصة أو بلا نهاية ، ولذلك فالمشرع حدد الفترة الزمنية التي من خلالها يجب على العامل أن يطالب بحقوقه المستحقة والتي أصبحت واجبة في ذمة رب العمل ليستأثرها ، وإلا فإن مرور الزمن المحدد يوجب إسقاط حق المطالبة بتلك الحقوق ، وهذا بحد ذاته حماية للعامل في هذا الشأن من خلال حثه على المسارعة في مطالبة الحقوق وعدم التراخي أو الإهمال .

وأرى أن هذه الفترة الزمنية طويلة جداً ، فلا أتصور من له حق في أجره على رب العمل أن يتراخى في مطالبته إياه إذا تأخر استلامه إلى شهر آخر ، وخاصة إذا كان الأجر الذي يتقضاه من رب العمل يعتبر المصدر الوحيد لرزقه ، فهل هناك عامل يمكن أن يسكت عن أجره مدة سنة كاملة ، إلا إن كان مستغنى عن أجره أساساً ؟

إذاً هذا النص فيه حماية للعامل حتى لو لم يشار إليها مباشرة .

فقط أود أن أشير هنا إلى أمر مهم في هذه النقطة ، بالرغم من أن النص أشار إلى سقوط حق المطالبة بالحقوق المنصوص عليها في قانون العمل ، إلا أن في حقيقة الأمر أن الحقوق أساساً لا تسقط إلا بالوفاء بها ، والسقوط المراد هنا هو تحويل الالتزام الذي يقع على عاتق المدين وهو رب العمل في هذه الحالة من الالتزام المدني الذي يحضى بالحماية القانونية ، أي يمكن مطالبته عن طريق الدعوى المدنية أمام القضاء المختص إلى الالتزام الطبيعي الذي لا يحضى بالحماية القانونية ، وتبقى الأخلاق والأدبيات هي الفيصل في الوفاء بهذا النوع من الالتزامات ، لذا إذا أراد صاحب العمل الوفاء به فهو غير جبر ، وله أن يوفي في أي وقت يشاء إذا أراد .

أما الفقرة الثالثة من المادة (24) من قانون العمل ونصها ( ويجوز لأي من طرفي العقد إنهاؤه خلال فترة الاختبار إذا تبين له عدم ملائمة الاستمرار في العمل ، وذلك بعد إخطار الطرف الآخر بسبعة أيام على الأقل ) .

بداءة أرجو تصحيح الخطأ الوارد في مداخلتك بخصوص هذه الفقرة ( ففترة الإخطار يجب ألا تقل عن سبعة أيام ، وليست كما ذكرتَ بيوم ) .

مفاد حكم هذه الفقرة أنه استثناء من الأصل وهو عدم جواز إنهاء العقد المبرم بين العامل ورب العمل في الأحوال العادية ، ولكن المشرع وإدراكه لأهمية هذا الأمر ، فقد أورد هذا الاستثناء وذلك لمراعاة مصالح الطرفين ، فربما العامل لا يتكيف مع العمل وطبيعته ، أو ربما قد حصل على فرصة عمل أفضل من عمله بهذه المؤسسة مثلاً ، وبالتالي لو استمر على هذا العمل قد يلحق ضرراً برب العمل أو بنفسه ، ويمكن رب العمل قد يتبين له خلال فترة الاختبار عدم صلاحية العامل أو لم يكن العامل يتميز بالمواصفات الفنية المطلوبة ، فالقانون أجاز له أن ينهي عقد العمل المبرم بين الطرفين بعد إخطاره قبل الإنهاء بسبعة أيام على الأقل ، وفي هذا مراعاة لمصالح الطرفين كما أشرت ، بطبيعة الحال الاستثناء الوارد هنا يقتصر على حالة واحدة فقط وهي عدم ملائمة الاستمرار في العمل ، لذلك لا ينبغي التوسع في تفسير الاستثناء بحيث يتم إدخال حالات لم يوردها القانون .

وبعد هذا التوضيح ألا ترى هناك حماية للعامل في هذه الفقرة ؟

أما الأسطر الأخيرة من مداخلتك يجب أن نفرق بين الأمرين ، ما يفرضه القانون ، وما يمارسه أصحاب الأعمال ، فالممارسات الخاطئة التي يرتكبها أصحاب الأعمال بحق عمالهم ، لا يجوز تعويلها على أنها من القانون أو أنها توافق أحكام القانون ، فالأمرين مختلفين .

ومن ثم في حالة حدوث إنهاء العقد تعسفياً ، فالقانون قد نظم عملية التظلم والتحكيم في باب خاص وهو الباب الثامن تحت عنوان منازعات العمل ، فيمكن للعامل الذي تعرض لإجراءات إنهاء العقد تعسفياً أن يقدم شكوى بحق صاحب العمل لدى الجهات المعنية ، يختصم لحقه إلى أن يعود.

وشكراً .